Entorn Qualitat

El Ministerio de Igualdad convoca subvencions de fins a 10.000 € per a l’elaboració i implantació de plans d’igualtat a empreses, comunitats, associacions, etc. entre 30 i 250 treballadores i treballadors.

Són diverses les raons per les que una empresa tingui interès en la igualtat real de gènere (vegeu el nostre article del 05/10/09 al respecte).

• En especial perquè en igualar les oportunitats a totes les persones de l’organització amplia les oportunitats d’obtenir talent en benefici dels objectius de l’empresa.

• La igualtat d’oportunitats genera motivació i benestar a les persones de l’organització la qual cosa redunda en una major creativitat i productivitat.

• A més de moltes altres raons relacionades amb la responsabilitat social empresarial podríem afegir el fet que les Administracions valoraran en els seus concursos la disposició de plans d’igualtat de gènere que alguns casos poden ser requisit indispensable.

La implantació dels plans d’igualtat implica tres fases:

1. Una diagnosi de l’estat actual de l’empresa pel que fa a la igualtat d’oportunitats basat en dades estadístiques.
2. L’elaboració d’un pla d’acció per a corregir els dèficits detectats en la diagnosi.
3. L’aplicació de les accions previstes en el pla d’acció.

El pla d’igualtat contempla diferents àmbits o conceptes:

• Accés als llocs de treball
• Classificació professional i retribucions
• Promoció professional i formació
• Ordenació del temps de treball facilitadors de la conciliació de la vida personal i laboral.
• Prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.

Les sol•licituds es poden presentar fins haver transcorregut 30 dies naturals des de la publicació de la convocatòria, és a dir, fins el dia 11 de juny.

Des d’Entorn Qualitat us oferim assessorament en la presentació de la sol•licitud, en la diagnosi i en l’elaboració del pla.

Aquestes activitats d’assessorament estan previstes a la convocatòria i són objecte de la subvenció.

El model europeu de l’excel·lència EFQM ha publicat la versió 2010 amb canvis importants respecte la darrera versió del 2003.

Indiquem a continuació allò que es manté de la versió del 2003 i els principals canvis.

Es manté:

L’estructura dels 9 criteris

La utilització de conceptes fonamentals (amb petits canvis)

Les matrius REDER per avaluar els criteris

Canvis generals:

Ponderació dels criteris

Tots els criteris tenen 100 punts excepte els resultats clau i resultats de client que en tenen 150.

Com a conseqüència augmenten significativament el seu pes el criteri de política i estratègia, ara anomenat només estratègia que fins ara ponderava amb 80 punts i molt especialment els resultats a la societat que abans ponderaven amb 60 punts.

Conceptes fonamentals

La definició dels criteris emfatitza llur relació amb els vuit conceptes fonamentals.

S’han revisat i actualitzat els vuit conceptes.

El canvi de noms indiquen ja l’orientació donada:

Canvis en els resultats

La matriu REDER pel que fa als criteris de resultats

Millora de manera important la matriu per avaluar els resultats de manera que s’emfatitza el fet que els resultats considerats siguin útils i rellevants per a l’organització.

Es defineix un àmbit anomenat “Rellevància i utilitat” que conté tres aspectes diferenciats: “Àmbit i rellevància”, “Integritat” i “Segmentació”

Fins i tot l’ordre a la matriu canvia: a la part superior trobem la “Rellevància i utilitat” i a la part inferior “El rendiment dels resultats” igual que en la versió 2003.

Resultats clau dels grups d’interès

La manera d’analitzar els resultats clau per als quatre tipus s’unifica i cal tenir en compte la importància relativa de les dades utilitzades.

No només es té en compte els resultats dels darrers tres exercicis sinó que cal valorar la projecció futura.

Canvis en els criteris d’Agents facilitadors

Canvis de nom

En general els canvis són més aviat formals tot i que hi ha hagut alguns canvis en la denominació dels criteris i en la reestructuració dels subcriteris.

Com s’ha dit més amunt es posa més de manifest la relació entre els criteris i subcriteris amb els principis fonamentals.

Matriu REDER dels agents facilitadors

Els canvis a destacar van en la línia de la necessitat de perfeccionar amb creativitat i innovació els enfocaments i el desplegament.

Alguns dels problemes més actuals que tenen avui dia les societats industrials, entre elles la nostra, són conseqüència d’un model de vida que consumeix més recursos dels que necessita i que molts cops malgasta i dilapida els que hi ha disponibles. Un d’aquests recursos és l’energia.

Tres problemes importants, relacionats entre sí, que repercuteixen directament a les empreses són:
1. L’esgotament progressiu de les reserves de combustibles fòssils, inclosos els nuclears i la dificultat de trobar fonts d’energia realment alternatives.
2. La contaminació del medi ambient per l’emissió de gasos d’efecte hivernacle i en qualsevol cas la contaminació i pol•lució de l’entorn més proper amb conseqüències directes i immediates per a la salut. Cal no oblidar la generació de residus perillosos en l’energia d’origen nuclear.
3. L’increment dels costos de l’energia, malgrat la liberalització del mercat, degut a l’augment de la demanda en general i sobre tot dels països en desenvolupament, la reducció de la capacitat de producció, els interessos geopolítics conjunturals i unes xarxes de distribució en el millor dels casos ineficients.

A l’hora de plantejar possibles solucions, una de les dificultats més importants en el “primer món” és que ningú vol renunciar a la seva manera de viure, és a dir a les comoditats i els avantatges que proporciona el disposar d’energia fàcil i assequible. No imaginem que sigui possible viure sense electricitat, llum, transport, calefacció, refrigeració, i un interminable etcètera.

Tanmateix, es poden fer moltes coses, des de canviar radicalment la manera de viure fins a desenvolupar noves tecnologies que ens permetin utilitzar recursos energètics renovables o inesgotables i no contaminats.

Un problema però, és el temps. Què podem fer ara?, avui mateix, sense esperar a demà o l’any vinent quan s’hagin trobat solucions “miraculoses”. Quines mesures podem aplicar, que no representin trencar amb l’actual manera de viure?

Una solució parcial, però possible, que no implica deixar de treballar en altres solucions complementaries i/o alternatives, és millorar l’eficiència energètica.

Millorar en la generació, millorar en la distribució, millorar en la gestió, millorar en l’ús… Només millorant l’eficiència en tot el cicle de l’energia es podrien reduir a la meitat els consums, les emissions de gasos GEI i els costos.

Aquestes accions de millora, sovint incloses en els programes d’accions dels governs dels països també es poder realitzar, a un altre nivell, dins les empreses. No és una solució definitiva però es pot aplicar “ja” i hi ha molt de recorregut per millorar.

La gestió de l’energia dins l’àmbit d’una empresa, llevat de casos comptats, és inèdita. En el millor dels casos les empreses que tenen sistemes de gestió ambiental ISO 14001 i/o EMAS identifiquen uns factors no contaminants que són els consums d’energia (llum, gas, gasolina, etc.) sobre el que poca cosa més fan que controlar aquests consums a través de les factures.

La gestió de l’energia ens posa davant del repte d’ésser eficients en l’ús de l’energia sense renunciar a fer res del que fèiem. En aquest cas no es tracta de no consumir perquè no es “treballa” sinó d’utilitzar només l’energia que cal i fer-ho de la manera més eficient possible.

L’eficiència s’assoleix tant per l’ús de millors tecnologies com per la millora de la gestió, sistematitzant-la tot seguint algun model reconegut i experimentat. Ja disposem d’aquests models.

Des de finals del 2007 AENOR va publicar la norma UNE 216301 “Sistemes de gestió de l’energia”, actualment en vigor, que estableix els requisits per a la “gestió energètica” amb una estructura i un contingut pràcticament igual al de la norma ISO 14001:2004, excepte el punt 4.4.7 “Resposta davant situacions d’emergència” que no existeix.

Des de juliol del 2009, disposem d’una norma europea, la EN 16001:2009, de contingut equivalent a la UNE 216301, i que ja ha estat publicada com a norma nacional en altres països: BS a Anglaterra, NF a França, etc. AENOR està en procés de traducció a Espanya per fer la UNE corresponent. Un cop sigui publicada substituirà a la UNE 216301. En tots els casos es poden certificar els sistemes de gestió de l’energia implantats segons aquestes normes.

Per altra banda la International Organization for Standardisation està treballant per fer una norma ISO, la 50001, igual a aquesta EN 16001, que actualment es troba en fase de CD (Committee Draft).

Malgrat que la possibilitat d’obtenir grans millores en l’eficiència de la gestió de l’energia és molt dispar, des de les grans indústries metal•lúrgiques i els productors i distribuïdors d’energia fins a un petit despatx amb “quatre gats”, totes les empreses i organitzacions poden aportar el seu gra de sorra i treure’n alguns beneficis en imatge, prestigi, coherència interna, motivació i fins i tot econòmics amb una reducció dels costos d’energia.

Darrerament la IATF (International Automotive Task Force) i pel comitè TC 176 de la ISO (International Standard Organization) de gestió de la qualitat van dur a terme la revisió de l’especificació tècnica ISO/TS 16949 del 2002, és a dir la norma del sistemes de qualitat per als proveïdors del sector d’automoció.

El 12 de juny del 2009 la ISO ha publicat la nova versió, la tercera, de l’esmentada especificació tècnica ISO/TS 16949.
Actualment AENOR està en procés de traducció de la “TS” tot i que en altres països com Anglaterra, França, Alemanya, Itàlia, etc., ja es disposa de la versió nacional corresponent.

Al igual que en el cas de la ISO 9001 del 2008, la nova versió de la ISO/TS 16949 del 2009 tampoc incorpora nous requisits respecte de la versió anterior sinó petis canvis i algunes correccions.

Pel que fa a la certificació les empreses s’hauran d’adequar-se a la nova versió quan hagin de fer la següent renovació del certificat.

Per altra banda, tal com la ISO 9001 del 2008 ens brindava l’oportunitat d’insistir en implantar de debò els canvis “dràstics” que hi va haver entre la versió del 1994 a la del 2000, i que en molts casos no s’havien fet, la nova versió de la “TS” també ho fa, tot i que venint d’un sistema “TS” les possibilitats són més reduïdes perquè els requeriments específics del sector de l’automòbil ja recollia alguns d’aquests canvis.

Val la pena recordar alguns d’aquests canvis “bàsics i revolucionaris” que va introduir la ISO 9001 del 2000, i que desprès va recollir la “TS” del 2002.

Els més importants:
a) Determinar els processos importants i els mètodes de control (punt 4.1).
b) Planificar, desplegar i fer el seguiment dels objectius (punts 5.4 i 5.6).
c) Fer el seguiment i la mesura dels processos (punts 4.1 i 8.2.3).
d) Analitzar sistemàticament les dades (punt 8.4).
e) Millorar contínuament el sistema i els seus processos (punt 8.5.1)  .
f) Gestionar les competències (punt 6.2).

Malgrat que ja haurien d’estar implantats de manera eficaç, com que no sempre ha estat així, tenim una nova oportunitat per fer-ho, al adequar-se a la “TS” del 2009.  Cal aprofitar-la.

Com a resposta a una polèmica que es va suscitar a la premsa respecte a la implantació de la norma ISO 9001 als Mossos d’Esquadra, el passat dia 5 de novembre el diari El Punt va publicar aquest article signat per un dels nostres socis, després d’haver discutit sobre el tema amb els altres col•legues de Consultors de Processos Sostenibles.

El fet que en la polèmica prèvia sobre la conveniència o no d’utilitzar un qüestionari de satisfacció del detingut, es fessin afirmacions en el sentit que implantar la ISO 9001 representaria més burocràcia, que els representants sindicals haurien de participar en la implantació del sistema i la conveniència o no del suport d’una consultoria, ens va animar a donar la nostra opinió.

Aquí teniu el text que es va publicar íntegre:
En motiu de la polèmica publicada i de les opinions aparegudes en el diari El Punt en relació a la certificació ISO 9001 dels processos dels Mossos d’Esquadra, els col•legues de l’empresa de consultoria de la que en soc soci, hem debatut el tema i exposo aquí algunes de les conclusions a les que hem arribat.

En primer lloc recordar que una certificació dona fe, després de superar un procés d’auditoria, que una organització compleix uns determinats requisits de funcionament establerts en una norma, en el nostre cas de la ISO 9001 versió de 2008 consensuada per organismes de tot el món presents a l’Organització Internacional d’Estandardització.

La finalitat principal d’aquesta norma és establir requisits orientats a assolir i augmentar la satisfacció dels clients i aquí ja ens podem preguntar si la persona detinguda és o no client del procés de detenció.
Després de debatre-ho no hem arribat a una conclusió definitiva però sí que hi ha arguments sòlids en favor i en contra.

En contra hi ha l’argument que la persona detinguda no és de fet el destinatari de la detenció sinó més aviat n’és l’objecte.

A favor, que la persona pel fet de ser detinguda, no deixa de ser ciutadana i els ciutadans són clients del servei policial.

La discussió podria ser llarga i al final hauríem d’arribar a convenir una decisió útil.

Però en el cas que finalment convinguéssim considerar que la persona detinguda és client, cal fer una enquesta de satisfacció?

La norma diu una obvietat i és que una organització amb una bona gestió necessita tenir mecanismes per conèixer el nivell de satisfacció dels seus clients. En aquest sentit la norma textualment diu: “…l’organització ha de realitzar el seguiment de la informació relativa a la percepció que té el client sobre si l’organisme compleix els seus requisits. Cal determinar els mètodes per a obtenir i utilitzar aquesta informació.”

En cap cas es diu que s’hagi de fer una enquesta.

Qui posa els requisits d’una detenció és la legislació vigent i no la persona detinguda. Amb independència de si és o no client, aquesta potser no és la persona més indicada per valorar-ho objectivament. Segurament seria millor cercar altra informació ja disponible i tractable estadísticament.

Les empreses i organitzacions utilitzen molt sovint l’enquesta però no és l’única manera d’obtenir informació valuosa i molts cops no és pas la millor. Probablement tampoc ho és en aquest cas del Mossos.

No és cert que complir amb els requisits de la norma ISO 9001 hagi de significar necessàriament una major burocràcia si la implantació es fa correctament, cosa que lamentablement no sempre passa.

En organismes públics, ja de per sí burocratitzats com possiblement el dels Mossos, la necessària revisió que es fa dels processos per adaptar-los als requisits de la norma podria i seria desitjable que comportés precisament una reducció de la burocràcia millorant eficàcia i eficiència.

Posar en marxa un sistema de gestió de la qualitat és una responsabilitat de la direcció i per portar-la a terme cal implicar de forma participativa totes les persones des de la perspectiva de la professionalitat i del saber, no de la representativitat sigui sindical o d’altres.

Un sindicat ha de vetllar perquè no es planifiquin ni es realitzin pràctiques que puguin perjudicar els interessos de les treballadores i treballadors. És legítim doncs que proposin que no es facin enquestes si creuen que això perjudica els interessos de mosses i mossos. Però no que hagin hagut de participar en tant que sindicat en la planificació del sistema de gestió de la qualitat.

En relació a que s’hagi contractat una empresa externa, dir que la gestió de les organitzacions i entre elles de la gestió de la qualitat constitueix un cos de coneixement i de saber que la major part de les organitzacions no disposen internament.

Altra cosa és si el que s’ha cobrat pel que ha fet l’empresa contractada és correcte i si seria desitjable que la Generalitat contractés preferentment consultores del país com fan a molts llocs, entre ells i segons es diu, al País Basc.

Els consultors oferim a les organitzacions el nostre saber i experiència en projectes on la part principal són les persones de dins. Un bon consultor ha de facilitar, en el cas que ens ocupa, la correcta interpretació de la norma i de la seva aplicació. Una correcta consultoria evitarà cometre errors complicats i cars d’esmenar i ajudarà a veure les coses des d’una perspectiva diferent.

Com si es tractés d’un psicòleg, un consultor sobretot ha de saber fer les preguntes adequades més que donar les respostes suposades. Saber fer preguntes sobre hàbits no prou justificats i que molts cops ens omplen de burocràcia inútil.

Veig molt difícil que només des de dins es puguin fer preguntes que qüestionin hàbits molt arrelats i poder-los canviar per millorar.

Nota: La cita textual de la norma UNE-EN-ISO 9001:2008 ha estat feta de la seva versió oficial en català.

Dues de les normes de sistemes de gestió de la qualitat, la “ISO 9000:2005 – Principis bàsics i vocabulari”, i la “UNE 66175:2003 – Guia per a la implantació de sistemes d’indicadors”, donen les següents definicions:
Objectiu: Quelcom ambicionat o pretès.
Indicador: Dades o conjunt de dades que ajuden a mesurar objectivament l’evolució d’un procés o d’una activitat.

Al dissenyar i implantar un sistema de gestió de la qualitat, dins del marc de la ISO 9001:2008, apareixen dos requisits relacionats amb la mesura:
1) Planificació, desplegament i seguiment dels objectius “han de ser mesurables i coherents amb la política de la qualitat” (5.4.1 i 5.6.1)
2) Seguiment i mesura dels processos del sistema “…aplicar mètodes apropiats per al seguiment, i, quan calgui, per a la mesura dels processos del sistema de gestió de la qualitat”  (8.2.3)

El model de la norma ISO 9001 “passa per alt” el desplegament estratègic de l’organització (definició de la missió, visió i valors de l’empresa, i d’una estratègia general prevista si més no a mig i/o curt) i comença, des d‘un nivell més operatiu, per definir la política de gestió i fixar els objectius per desenvolupar-la.
Recordem per altra banda, que al dissenyar i planificar el sistema de gestió, s’han hagut de definir quins són els processos importants i s’han hagut de proposar les maneres adients per fer el seguiment i mesura dels esmentats processos.
Segons el model ISO 9001, els objectius mesurables i les mesures dels processos es tracten per diferents vies.
Malgrat aquest plantejament separat, d’objectius i processos, a la pràctica hi ha elements comuns entre ambdós, que es poden gestionar i tractar a l’hora.
Cal diferenciar els objectius fixats per la direcció en dos: objectius estratègics (els que despleguen l’estratègia i/o algunes directrius de la política de l’organització, majoritàriament qualitatius) i objectius operatius (els objectius fixats sobre alguns processos, o be sobre  conjunts dels processos o macro-processos, fins i tot el sistema de gestió en conjunt, normalment quantitatius).
En segon lloc, cal separar el seguiment “qualitatiu” de tots els processos (realitzat a través de les revisions del sistema per la direcció, auditories internes, control directe i supervisió de les activitats, etc.) del seguiment “quantitatiu”, és a dir la mesura dels processos adients a través d’indicadors.
Mentre que el seguiment dels objectius estratègics i el seguiment “qualitatiu” dels processos són tasques clarament diferenciades, quan parlem del seguiment dels objectius operatius i de la mesura del processos, les dades utilitzades són en ambdós casos indicadors, i depenent de la mida de l’organització i/o de com estigui definit el sistema poden coincidir fins i tot a nivell de responsables.
Cal tenir en compte que si be els objectius generals sovint ho són més del sistema de gestió que dels processos que el formen, quan es despleguen en objectius de segon o de tercer nivell gairebé és segur que donen lloc a indicadors de processos.
Finalment, la finalitat del seguiment de les dades és diferent:
a) Els indicadors del seguiment i mesura dels processos informen del seu comportament i evolució i, es comparen amb altres dades (històriques, processos semblants, competència, valors de referència, estudis de capacitat, etc.), traient les conclusions oportunes, analitzant les causes del comportament, i si s’escau prenent les accions adients, i
b) Els indicadors d’objectius permeten comparar els resultats obtinguts amb els previstos, les perspectives per assolir-los en els terminis previstos, analitzar les causes de l’evolució, i si s’escau prendre les accions adients.

Un dels principis generals dels drets humans és la igualtat de les persones davant la llei, principi que també té un caràcter principal en totes les pràctiques de responsabilitat social empresarial.
A nivell empresarial aquest dret fonamental es tradueix, entre altres aspectes, en la no discriminació per raó de sexe.
L’aplicació efectiva de la igualtat d’oportunitat de les dones i els homes fa que la societat incorpori i s’enriqueixi per aportacions del 50% de la seva població.
Les empreses que mantenen polítiques reals d’igualtat de gènere incrementen les seves potencialitats creatives i productives.
Com que ha quedat demostrat que el simple reconeixement legal d’aquesta no discriminació no és suficient per eradicar la desigualtat real entre homes i dones, cal emprendre accions positives i afavoridores de la igualtat com promoure la paritat en els òrgans directius, aplicar mesures de conciliació de la vida personal i professional per a dones i homes, accés igualitari a la formació, etc.
Amb aquesta finalitat els òrgans legislatius de la comunitat europea, dels estats i de les comunitats estableixen lleis que fomenten la igualtat i sancionen la discriminació.
El març de 2007 a l’estat espanyol es va publicar la llei orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva entre dones i homes.
La llei permetrà que les administracions públiques puguin incloure en les clàusules de subvencions i de contractació requisits de compliment de polítiques actives d’igualtat de gènere.
La llei també preveu la implantació d’un distintiu per a les empreses que es distingeixin en l’aplicació d’aquestes polítiques d’igualtat. Algunes administracions locals ja han creat i apliquen distintius d’aquest tipus.
Un aspecte central de la llei és que totes les empreses amb una plantilla de més de 250 persones té l’obligació de desenvolupar un pla d’igualtat de gènere, deixant-ho voluntari per a les d’un nombre inferior.
Per fomentar aquesta voluntarietat, el passat mes de juny el Ministerio de la Igualdad va convocar ajudes a les petites i mitjanes empreses que volguessin implantar plans d’igualtat.
La implantació de plans d’igualtat inclou sempre tres fases: una diagnosi de l’estat actual de l’empresa en matèria d’igualtat, la elaboració d’un pla de millora de la igualtat i l’aplicació de les mesures previstes en el pla.
Portar a terme un pla d’igualtat és en realitat una inversió que retorna amb una major motivació de les persones, que no té un cost elevat i que en canvi pot redundar en nivells més alts d’innovació i productivitat.
Els consultors d’Entorn Qualitat us podem assessorar i ajudar en la implantació de plans d’igualtat de gènere.

El Ministeri de Treball està ultimant un real decret per aplicar un sistema de “bonus-malus” pel qual les empreses amb un bon comportament en seguretat en el treball seran recompensades amb abonaments de fins el 10% de les quotes per contingències professionals.
Per contra, les empreses que tinguin un alt índex d’accidentalitat o malalties professionals podran veure incrementada la quota en un 20%.
Les condicions per poder tenir dret a aquests abonaments difereixen en funció del total cotitzat dins el periode anomenat d’observació.
La frontera se situaria entre les empreses que en cinc anys superin o no la cotització de 5.000 € (aprox. 50 treballadors/es).
Les empreses que cotitzin igual o més de 5.000 € hauran de complir les següents condicions per tenir dret a bonificació:

• Uns índex de sinistralitat que no superin uns valors encara per determinar (en funció del CNAE i del nombre de treballadors).
• Complir els requisits de prevenció bàsics

i almenys dues de les següents:

• Incorporar els recursos propis en servei de prevenció (serveis propis, designació de treballadors o ampliació de recursos propis).
• Realitzar auditories externes del servei de prevenció encara que no sigui obligatori fer-ho.
• Existencia de plans de mobilitat.
• Invertir en accions o processos més enllà del que és legalment exigible eficaços per disminuir els riscos. (p. ex. Implantar sistema de gestió OHSAS certificats).
• Reducció acreditada de l’exposició de treballadors/es a riscos de malaltia professional

Les empreses que no arribin als 5.000 €:

• Sinistralitat nul•la en els darrers cinc anys.

i alguna de les següents:

• Assumpció per l’empresari de l’activitat preventiva o incorporació a la plantilla de recursos preventius propis.
• Invertir en accions o processos més enllà del que és legalment exigible eficaços per disminuir els riscos. (p. ex. Implantar sistema de gestió OHSAS).
• Obtenció per l’empresari o treballadors designats de formació real i efectiva en matèria de prevenció de riscos laborals.

Creiem que les empreses petites tenen un tractament discriminatori ja que mentre una empresa que ha cotitzat 5.001 € pot tenir una bonificació de fins a un 10% (500,1 €) una empresa que per exemple es quedi amb 4.999 € només podrà rebre una bonificació de 250 € (la meitat) ja que aquestes poden bonificar fins el 100% de la quota però sense superar un total de 250 €.

Les organitzacions manegen constantment gran quantitat de dades de persones físiques i en moltes ocasions sense tractar-les de manera que es garanteixi la seguretat que els correspon.

La Llei Orgànica de Protecció de dades de Caràcter Personal (LOPD) 15/1999 de 13 de Desembre neix per a garantir i protegir l’ús, tractament i emmagatzematge de les dades personals de les persones físiques. Aquesta llei és d’ aplicació a totes les persones, empreses i organismes, tant privats com públics que tracten amb dades de caràcter personal. Queden doncs exclosos qualsevol tipus de dades de persones jurídiques.
A dia d’avui, encara són moltes les organitzacions que tenen pendent el compliment d’aquesta normativa. La LOPD obliga les entitats que emmagatzemen dades de caràcter personal a portar a terme una sèrie de mesures que en garanteixin la seguretat:

• Registre de fitxers: Notificar l’existència, creació i modificació dels fitxers que contenen dades de caràcter personal al Registre General de protecció de Dades.
• Document de seguretat: Elaborar, actualitzar i mantenir un document de seguretat de les dades de caràcter personal.
• Protegir els drets dels afectats: Disposar dels mitjans i facilitar que els afectats puguin exercir els seus drets d’accés,  rectificació, cancel•lació i oposició

La integració de sistemes dins de les organitzacions continua essent una assignatura pendent. A mesura que les empreses van definint i implementant diferents sistemes de gestió amb certs requisits i models de gestió semblants, apareix l’oportunitat d’optimitzar esforços, despeses i recursos a ells destinats.

Com a sistema de gestió de la seguretat de les dades personals, la LOPD es fàcilment integrable dins d’un sistema de qualitat basat en la norma ISO 9001.

El sistema de gestió de la qualitat segons ISO 9001tracta molta part de la informació afectada per la LOPD, especialment la relativa als recursos humans.

La infraestructura del sistema basat en la norma ISO 9001 permet integrar la gestió del compliment de la LOPD.

Els passats dies 14 i 15 de maig van tenir lloc a Cambrils les 1es jornades d’Innovació i Excel·lència a les Administracions públiques.

S’ha de dir que les jornades vàren ser un èxit tant des del punt de vista de la participació doncs hi van assistir unes 300 persones, com especialment per l’alt nivell de les intervencions dels ponents.

Les circumstàncies econòmiques actuals obliguen més que mai les organitzacions de l’Administració pública a millorar la seva eficàcia i eficiència i la única solució és emprendre un camí cap a l’excel·lencia en la gestió.

Entre totes les coses que s’hi vàren dir, voldríem destacar les següents idees:

• Cada administració concreta, cada municipi ha d’innovar la manera de gestionar aprenent d’altres però sense copiar. Explorant i assajant solucions pròpies. Acceptar l’error com un mitjà d’aprenentatge.
• L’administració pública pot externalitzar serveis i gestions a agències o altres formes de gestió privada però amb un fort control que impedeixi la pèrdua de qualitat i l’increment dels costos.
• La necessitat d’una Administració intel·ligent, desburocratitzada, capaç de resoldre problemes per comptes de crear-ne, que escolti les persones i que gestioni la diversitat.
• Cal que tothom dins de l’Administració sàpigua quin és el seu rol i en especial els rols polítics i els tècnics. Tant dolent és que els polítics facin gestió tècnica com que els tècnics facin de polítics.
• La millor inversió que es pot fer per innovar a l’Administració és crear capacitat de lideratge a tots els nivells. Que totes les persones de l’organització pensin i actuïn com si aquesta fos una petita empresa i ells els propietaris.
• Cal gestionar les competències de les persones avaluant tant els resultats com els comportaments. Els resultats són importants però també la manera d’assolir-los.

El conjunt de les intervencions han fet èmfasi en la necessitat d’aplicar models de gestió orientats a la ciutadania, basats amb els resultats, amb lideratge, organitzats per processos i amb persones competents.